แม้เป็นการจ้างแบบ 'เหมาจ่ายค่าจ้าง' หากลูกจ้างทำงานล่วงเวลาต้องจ่ายค่าล่วงเวลาแยกด้วย

วันนี้แองจี้ขอกลับมาพูดถึงประเด็นสำคัญที่หลายท่านในแวดวง HR อาจมองข้ามไปบ้าง นั่นก็คือเรื่อง “ค่าล่วงเวลา” หรือ OT ที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงานแบบ ‘เหมาจ่ายค่าจ้าง’ ค่ะ ซึ่งเป็นหัวข้อที่ไม่ควรมองข้ามเลย เพราะมีผลกระทบทั้งด้านกฎหมายและความน่าเชื่อถือขององค์กร

ในปัจจุบันนี้หลายองค์กรเลือกที่จะใช้รูปแบบการจ้างงานแบบ ‘เหมาจ่ายค่าจ้าง’ เพื่อความสะดวกและเป็นการลดการคำนวณต่างๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในองค์กรที่มีโครงสร้างค่าจ้างที่ค่อนข้างซับซ้อน แต่อย่าลืมนะคะ ว่าไม่ว่าเราจะจ้างงานแบบไหนก็ตาม กฎหมายแรงงานยังคงกำหนดไว้อย่างชัดเจนว่า “การทำงานล่วงเวลาต้องได้รับการจ่ายค่าล่วงเวลา (OT) แยกจากค่าจ้างปกติ”

ค่าล่วงเวลาที่ถูกต้องตามกฎหมายคืออะไร?

ค่าล่วงเวลา (OT) คือค่าตอบแทนที่นายจ้างต้องจ่ายให้แก่ลูกจ้างเมื่อมีการทำงานเกินกว่าชั่วโมงทำงานปกติที่กำหนดไว้ กฎหมายกำหนดไว้ว่าลูกจ้างทุกคนที่ทำงานเกิน 8 ชั่วโมงต่อวัน หรือทำงานในวันหยุด มีสิทธิ์ได้รับค่าล่วงเวลาในอัตราอย่างน้อย 1.5 เท่าของค่าจ้างต่อชั่วโมง ซึ่งทำให้การปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานในส่วนนี้เป็นเรื่องสำคัญมาก เพราะหากละเลย อาจเสี่ยงต่อการถูกฟ้องร้องจากพนักงาน

ตัวอย่างการคำนวณค่าล่วงเวลา
หากพนักงานได้รับค่าจ้างวันละ 400 บาท สำหรับการทำงาน 8 ชั่วโมง แปลว่าค่าจ้างรายชั่วโมงของพนักงานคือ 50 บาท (400 ÷ 8 = 50)
เมื่อทำงานล่วงเวลา พนักงานต้องได้รับค่าล่วงเวลาในอัตราอย่างน้อย 1.5 เท่าของค่าจ้าง ดังนั้นค่าล่วงเวลาต่อชั่วโมงจะเป็น 75 บาท (50 × 1.5 = 75)
หากพนักงานทำงานล่วงเวลา 2 ชั่วโมงในวันปกติ จะต้องได้รับค่าล่วงเวลา 150 บาท (75 × 2 = 150)

การจ้างแบบ ‘เหมาจ่าย’ กับการจ่ายค่าล่วงเวลา

แม้ว่าหลายองค์กรจะใช้รูปแบบการจ้างแบบเหมาจ่ายเงินเดือนเพื่อความสะดวกในการบริหารจัดการค่าจ้าง แต่อย่าลืมค่ะว่า แม้จะจ่ายเงินเดือนแบบเหมาจ่าย แต่ถ้าพนักงานทำงานเกินเวลา หรือทำงานในวันหยุด นายจ้างยังคงมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าล่วงเวลาแยกต่างหากตามที่กฎหมายกำหนด การทำความเข้าใจในส่วนนี้จึงเป็นเรื่องสำคัญอย่างยิ่งสำหรับ HR และผู้บริหาร

ผลกระทบหากละเลยเรื่องค่าล่วงเวลา

หากองค์กรละเลยในเรื่องการจ่ายค่าล่วงเวลาหรือเข้าใจผิดว่าการเหมาจ่ายจะครอบคลุมทั้งหมด อาจส่งผลให้ถูกฟ้องร้องและต้องจ่ายค่าล่วงเวลาเป็นจำนวนมาก รวมถึงการเสียชื่อเสียงและความน่าเชื่อถือขององค์กร ซึ่งไม่เพียงแต่จะเสียเงินเท่านั้น แต่ยังเสียพนักงานและสร้างบรรยากาศการทำงานที่ไม่ดีด้วย

ตัวอย่างที่เคยเกิดขึ้นจริงในหลายองค์กรที่โดนฟ้องร้องเนื่องจากไม่จ่ายค่าล่วงเวลาให้พนักงาน ทำให้ต้องจ่ายค่าล่วงเวลาและดอกเบี้ยย้อนหลังจำนวนมหาศาล ทั้งยังมีผลกระทบต่อภาพลักษณ์บริษัทอีกด้วย การปฏิบัติตามกฎหมายจึงเป็นเรื่องที่ไม่ควรมองข้ามค่ะ

ป้องกันปัญหาด้วยการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน

เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหาที่อาจเกิดขึ้น สิ่งที่ HR หรือผู้บริหารควรทำคือศึกษาและปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานอย่างเคร่งครัด หมั่นตรวจสอบว่ามีการจ่ายค่าล่วงเวลาให้พนักงานอย่างถูกต้องหรือไม่ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในองค์กรที่ใช้รูปแบบการจ้างงานแบบเหมาจ่าย เพื่อป้องกันการเกิดปัญหาภายหลัง นอกจากนี้ยังเป็นการสร้างความไว้วางใจและความมั่นใจให้กับพนักงานว่าองค์กรให้ความสำคัญกับสิทธิ์ของพวกเขา

บทสรุป

ในฐานะที่แองจี้ทำงานในแวดวง HR มามากกว่า 25 ปี ขอย้ำว่าประเด็นการจ่ายค่าล่วงเวลานั้นสำคัญมาก ไม่ควรมองข้ามหรือคิดว่าเป็นเรื่องเล็กน้อย เพราะหากเกิดปัญหาขึ้นอาจส่งผลกระทบอย่างมากต่อทั้งด้านการเงินและชื่อเสียงขององค์กร ดังนั้น ขอให้ผู้บริหารและ HR ทุกท่านใส่ใจในรายละเอียดนี้เพื่อป้องกันปัญหาในอนาคตและรักษาความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างองค์กรกับพนักงานค่ะ

หากต้องการข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับกฎหมายแรงงาน แองจี้แนะนำให้ลองศึกษาเพิ่มเติมจาก บทความเกี่ยวกับสิทธิพนักงาน หรือ การจัดการค่าจ้างตามกฎหมาย เพื่อเสริมสร้างความเข้าใจให้มากยิ่งขึ้นค่ะ

ขอให้ทุกท่านมีวันที่ดีและประสบความสำเร็จในทุกๆ ด้านนะคะ 😊

หลักสูตรกฎหมายแรงงานภาคปฏิบัติสำหรับผู้จัดการและ HR